La presencia de las mujeres en altos puestos de poder sigue siendo un reto pendiente. Según la organización internacional sin ánimo de lucro, European Women on Boards, sólo el 7% de las empresas europeas (de un total de 668 compañías analizadas) tiene a una mujer como directora ejecutiva. Un crecimiento ínfimo respecto al informe Gender Diversity Index (GDI) del año pasado, en el que el resultado fue de un 6,3%. Porcentajes tan escasos que nos llevan a reafirmar algunas de las conclusiones a las que llegó la gran Mary Beard en su libro ‘Mujeres y poder’: «Tenemos que ser más reflexivos sobre qué es el poder, para qué sirve o cómo se mide. En otras palabras, si no se percibe que las mujeres estén dentro de las estructuras de poder, ¿no es seguramente el poder lo que necesitamos redefinir en lugar de las mujeres?».
La redefinición del poder
El poder es y ha sido históricamente masculino. ¿Es una solución correcta quererlo feminizar? ¿Podríamos las mujeres encontrar otras maneras, al margen del sistema masculino actual, de liderar nuestro propio mundo sin perdernos a nosotras mismas? No existe respuesta correcta o incorrecta, pero sí algunos ejemplos que, cada vez con más frecuencia, nos recuerdan que el liderazgo femenino nada tiene que ver con el poder tradicionalmente conocido: Angela Merkel, Sanna Marin, Magdalena Andersson, Mette Frederiksen, Kamala Harris, Madeleine Albright… Todas ellas, dentro del mundo de la política, han sabido moldear la estructura a través de características feminizadas: cooperatividad, confiabilidad, resolución, inteligencia emocional, etc.
Este escenario, evidentemente, se repite en otros contextos más allá de la política, como bien puede ser el empresarial, el educativo o el deportivo.
Una estructura empresarial que cojea
Volviendo al estudio de la European Women on Boards, de las 668 empresas analizadas, tan sólo el 30% tiene a una mujer liderando funciones generales de la compañía. En esta línea, el 19% logra llegar a los niveles ejecutivos de toma de decisiones de la empresa, mientras que el 9% llega a formar parte del Consejo Ejecutivo. El resto, se queda al margen del sistema, de la aportación de ideas para el buen funcionamiento de la empresa y de los intereses generales de la plantilla.
Por último, el GDI nos dice que el índice de diversidad de género medio en el sector empresarial es de un 0,59 (siendo 0 la peor cifra y 1 el resultado ideal). En este caso, España presenta un 0,54, un poco por debajo de la media total. Países como Noruega, Francia o Reino Unido presentan índices superiores al 0,7. Mientras que Grecia tiene el peor resultado con un 0,24.
Dijo Mary Beard: «No es fácil hacer encajar a las mujeres en una estructura que, de entrada, está codificada como masculina: lo que se debe hacer es cambiar la estructura». En nuestras manos está ese cambio.
Fuente: https://europeanwomenonboards.eu/portfolio/gender-diversity-index-2021/
